团队建设,从“心”开始

导读】 团队需要关心,需要人情味,更需要为员工提供优秀的发展平台。我们这里所谈的从“心”开始包括对员工生活的关心,但也不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望,然后给予满足。

  团队需要关心,需要人情味,更需要为员工提供优秀的发展平台。我们这里所谈的从“心”开始包括对员工生活的关心,但也不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望,然后给予满足。

  木桶理论的一种理解是:假设员工是组成木桶的木板,那么领导者就是桶的圆心,领导者只有把员工的心关在木桶里面(也就是说木板朝里面弯曲,而不是朝外),木板才能形成向心力,才能紧密地结合在一起;而如果员工的心跑到了木桶外面,木板不再向心,木桶也就漏水了。

  那么关心团队我们具体应该做哪些工作呢?

  第一,生活与工作上的关心。

  如果一个公司在员工踏进公司的大门开始,就把用餐、住宿、办公场所等很多细微的项目安排得井井有条,就会让人倍感亲切。一个团队靠什么留住员工的心?就是靠这些点滴的积累。

  作为一个团队的领导,对员工的关心应该做到几点:

  (1)尽可能地关心员工生活的方方面面,带给员工家庭般的温暖。

  (2)关心员工对工作的适应情况,营造和谐的团队氛围,促进团队的紧密合作,从而使员工快乐工作,给予其团队的归宿感。

  (3)保证沟通的畅通和团队管理的“公平、公正、公开”,给员工安全感。

  第二,给员工用武之地——授权。领导的个人英雄主义只会扼杀员工的创造力。

  既然是团队,不同的成员就应该具备不同的能力,发挥着不同的作用,作为团队的领导者,即使能力再强也不可能所有的事情都亲力亲为。团队领导一旦不懂得授权,一方面自己会力不从心,另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。

  所以关心员工应该给予员工足够的权力,让他们能得心应手地拓展市场,发挥他们的主观能动性,积极地思考市场策略,并且及时做出决策应对竞争。营销团队的授权主要应该有:

  (1)人事任免权。比如区域经理对营销代表的任免上,公司渠道部应该充分尊重区域经理的意见,支持其进行相应的改革。

  (2)激励考核权。

  (3)市场费用的使用权。

  (4)经销商的选择权。

  第三,关心员工的成长,为员工搭建上升通道。

  关心员工就要求我们除了给予员工指导与培训外,还要做好几方面工作:(1)市场轮换。对于优秀的人员,要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场。(2)建立人才库制度。对于优秀的员工,在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”。这样一方面使员工“升半级”,另一方面也是为企业提供了后备人才。(3)建立“同岗不同级”的人才上升通道。(4)为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优缺点,同时提醒员工克服浮躁,加强学习,努力工作。

  管住一个人没有用,管住一颗心才是重点。所以团队建设最关键的两个字就是关心,先把员工的心关起来,而不要一味地去控制。

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