除了工资,你还能给他什么?

导读】 彼此感慨人力管理之难。一是招人难,如今应聘的人对薪资要求越来越高;二是留人难,很多人才进入企业创造一定业绩后,便会主动提出更高要求,达不到期望就会流失。

  某次和一做人力资源的朋友吃饭,彼此感慨人力管理之难。一是招人难,如今应聘的人对薪资要求越来越高;二是留人难,很多人才进入企业创造一定业绩后,便会主动提出更高要求,达不到期望就会流失。

  薪资之困,如何突围?

  招人难,很大一部分是因老总观念造成的。许多老总喜欢招聘“精英型”人才,这本没有错,但如果要求每个岗位都是精英,就值得商榷了。

  前几年,笔者认识一位鞋企老总,他文化水平不高,但勤于思索企业的运营模式,某次理发时,他悟出了一个管理之道:一个发廊如果全部是师傅(高级理发师),没有小工(洗头妹)和杂工(卫生维护),是没法运作的。企业的人员结构也应如此。正是用这套自悟的“发廊理论(员工不必个个是大师)”,这位老总把企业管理得很好,金融危机期间,大批鞋企倒闭或裁员,他的企业却稳健发展。

  一个企业的岗位,有专业性的,有管理性的,有协调性的,有公关性的,岗位不同,对任职人员的资质要求和薪资标准亦不相同。笔者以为,适岗度最重要,合适的人放到合适的岗位,最终每个人都会成为岗位精英,如此也能使企业的价值和个人价值同步最大化,招人难也会得到改善。

  留人之难,如何突破?

  大家都知道,餐饮业人才流动很大,如何留人是大问题。但笔者一朋友的做法值得借鉴。

  有一年,天气突然变冷,朋友安排各店长给员工发信息,提醒大家及时添置抗寒衣被,如有财力困难可向公司申请借支。虽是小事,但这一做法赢得了众多员工的心。

  在工作时间长、薪资低的情况下如何招到和留住优秀人才?经讨教,朋友有六招。

  一、适度放宽招聘条件:对一些有潜质和有意愿的应聘者,放宽对其学历和工作经验的要求。

  二、建立“造血”系统:造血系统,是笔者朋友耗时几年设计和完善的培训系统,每个新人进入公司后,均要对其进行单个岗位1-2周的培训。笔者曾亲身领教过这套系统的效力,只要新人勤学肯干,一两年下来,就能成为“烹饪大师”或“水吧大师”。而这些大师就是向新员工宣导的榜样,让他们认识到,在这里工作,除了薪水,还能得到成才的机会。

  三、轮岗制:每个人在某一岗位工作一段时间后,都会有职业怠倦感,朋友公司的做法是,只要员工在考勤和工作中表现良好,提出轮岗申请,就会得到新岗位。

  四、成长空间:很多企业是在等员工具备更高一级管理能力后,才会给予更高的职位和薪水。朋友的做法不同。当员工具备某个职位的潜力后,就会立刻给予更高职位,然后专人负责岗位技能培训,培训期间,支付升级工资,三个月后考核合格者即给予对应薪酬。如此循环,一级级晋升。员工得到了持续成长的空间,公司节省了人力成本,皆大欢喜。

  五、独立负责项目:对于有“个人英雄主义情节”的员工,朋友会经常安排他独立负责项目。笔者曾见过一个学历不高的员工,通宵用EXCEL设计新餐厅平面图,虽然专业人士用CAD只需半小时,但当那个员工通红着双眼向老板汇报成果时,流露出的是满脸的自豪和成就感。员工高兴,老板更高兴,如果请专业人士做这事,又是一笔费用。

  六、分红:对于那些能给公司带来特别业绩的人,朋友给予他分红。有一个餐厅经理,就享有他所管餐厅销售业绩5%的分红。结果是,这个餐厅经理已为朋友工作了九年,而且还会继续干下去。

  朋友这六招,有效抵御了“薪资之困”,也解决了留人难问题,骨干员工平均任职年限超过了三年。如今,他已开出了第十家连锁店。

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